De millennials, geboren tussen 1980 en 2000, staan te boek als veeleisende werknemers. Ze hebben hoge verwachtingen van hun baan, worden snel ongeduldig als ze niet direct iets kunnen toevoegen aan de organisatie waarvoor ze werken, ze zijn sneller ontevreden en eerder geneigd om weer te vertrekken.
Wat kunnen organisaties doen om aantrekkelijk te zijn en te blijven voor getalenteerde millennials? Over deze vraag boog Lisa Smit zich in haar afstudeeronderzoek voor haar studie Bestuurskunde aan de Erasmus Universiteit. Gebruikmakend van het grote netwerk van Leeuwendaal richtte zij haar onderzoek op millennials met een afgeronde WO of HBO opleiding die werkzaam zijn in het publieke domein. Aan haar onderzoek namen 140 medewerkers van uiteenlopende overheidsorganisatie deel, zoals gemeenten, ministeries en uitvoeringsorganisaties. Lisa heeft waardevolle adviezen voor werkgevers in de publieke sector.
Alles draait om verbondenheid
Het Amerikaanse onderzoek- en adviesbureau Gallup doet al decennialang onderzoek naar het fenomeen engagement in organisaties, een term die in het Nederlands het beste kan worden vertaald met ‘verbondenheid’. Van verbondenheid is sprake wanneer iemand gepassioneerd participeert, wanneer mensen betrokken zijn en toegewijd, enthousiast over hun werk en de organisatie. De verbondenheid in organisaties is wereldwijd helaas laag, waarbij Nederland ook nog eens onder het gemiddelde scoort. Slechts 14 procent van de Nederlandse werknemers voelt zich verbonden met zijn of haar werk. Onder millennials is die score zelfs nog lager.
Uit het onderzoek van Gallup blijkt echter ook dat er volop kansen gloren om die verbondenheid naar een significant hoger niveau te tillen. Daarbij is de cruciale rol weggelegd voor de manager. Maar liefst 70 procent van de variantie in verbondenheid wordt bepaald door die manager, door de direct leidinggevende. Lisa Smit benoemt in haar onderzoek drie relatief eenvoudige dingen die managers kunnen doen om de verbondenheid van hun medewerkers aanzienlijk te versterken: geef ze meer autonomie, versterk hun Public Service Motivation (PSM) en biedt ze steun waar en wanneer ze dat nodig hebben.
Slechts 14 procent van de Nederlandse werknemers voelt zich verbonden met zijn of haar werk. Onder millennials is die score zelfs nog lager.
Geef autonomie
Het verlangen naar een ruime mate van autonomie is groot onder millennials. Over de eindbestemming (het ‘wat’) zullen ze niet snel in discussie treden, maar de route (het ‘hoe’) bepalen ze ’t liefst zelf. En wat is daar mis mee? Vertrouwen schenken en ruimte bieden leidt vrijwel altijd tot de beste resultaten. Dat vraagt om een leiderschapsstijl waarbij je doelen stelt en randvoorwaarden en kaders geeft zonder alles dicht te timmeren. Participatief management stimuleert millennials om zelf initiatief te nemen, mee te denken en zelf besluiten te nemen. Van de manager vergt dit coachende vaardigheden en aandacht voor één op één gesprekken over ontwikkeling, prestaties en doelen. Wat wil de millennial graag bereiken in zijn werk? Welke verantwoordelijkheden worden er van hem of haar verwacht? Welke talenten kan ieder in de strijd werpen en nog verder ontwikkelen om de gestelde doelen te realiseren?
Door mensen meer autonomie te bieden in hun werk, versterk je hun intrinsieke motivatie. Het klinkt paradoxaal: door los te laten, versterk je de verbondenheid.
Geef zin
Medewerkers willen geloven in wat de organisatie doet en waar ze voor staat, ze presteren het best wanneer ze zich verbonden voelen met de missie van de organisatie. Dat geldt in sterke mate ook voor millennials. Hun werk moet ertoe doen. Is dat het geval, dan zullen ze (veel) langer blijven en zich ontpoppen tot ambassadeurs die andere getalenteerde millennials aantrekken.
Alle publieke organisaties hebben een geweldige troef in handen als het om verbondenheid gaat: Public Service Motivation (PSM). Elke publieke organisatie dient een relevant maatschappelijk belang, dat is immers de reden van haar bestaan. Het willen dienen van dat maatschappelijke belang is voor de millennial zeer dikwijls een belangrijke reden om voor de organisatie te kiezen. Maar als de missie van de organisatie in de dagelijkse werkpraktijk onvoldoende leeft, dan zwakt de motivatie af en staat de millennial alweer met één been buiten. Publieke organisaties moeten daarom dat gevoel dat het werk zin en impact heeft cultiveren, die missie moet steeds centraal staan.
Wederom is het de leidinggevende die het verschil maakt. Die leidinggevende zal zelf allereerst die missie actief en zichtbaar moeten naleven en de wil om die missie te verwezenlijken moeten overdragen op het team en op alle medewerkers. De leidinggevende moet zich er telkens weer van vergewissen dat mensen de missie van de organisatie kennen, snappen, onderschrijven en nastreven. In gesprekken met het team en met de individuele medewerkers moet geregeld de vraag aan de orde komen op welke momenten mensen voelen dat hun werk er echt toe doet. Wat zijn de persoonlijke missies van de teamleden? Wat zorgt ervoor dat ze zich trots voelen om er te mogen werken?
Door de missie centraal te stellen en deze te verbinden met de persoonlijke missies van alle teamleden, versterkt de leidinggevende de verbondenheid enorm.
Geef steun
Het is een bekend feit: medewerkers nemen dikwijls niet ontslag van hun baan, maar van hun manager. Een leidinggevende die geen steun en waardering geeft, jaagt mensen de deur uit.
Maar het omgekeerde is ook waar: de leidinggevende die dat juist wél doet, verbindt mensen (voor lange tijd) aan de organisatie. Dat geldt wederom in sterke mate voor de millennials in publieke organisaties. Steun en aandacht van hun leidinggevende heeft een zeer positief effect op hun verbondenheid.
Als leidinggevende kun je leren en trainen om meer empathisch en ondersteunend te zijn.
Millennials hechten veel waarde aan een goede relatie met hun leidinggevende. Ze ontvangen graag goedkeuring en lof voor hun werk, maar willen ook weten wanneer ze iets niet goed hebben gedaan. Ze hebben niet alleen behoefte aan waardering, maar ook aan steun als het gaat om hun ontwikkeling. Ze zijn vaak nog zoekende, immers. Waar ben ik goed in, wat zijn mijn talenten en hoe ziet mijn mogelijke loopbaanpad eruit?
Het is een belangrijke taak van de leidinggevende om zorgzame, respectvolle relaties te ontwikkelen en zich bewust te zijn van de persoonlijke behoeften van hun medewerkers. Ze dienen zich daarbij ervan bewust te zijn dat mensen verschillen in de manier waarop ze ervaren dat een leidinggevende om hun geeft. De een heeft behoefte aan een luisterend oor en de ruimte om ideeën en mogelijke frustraties te uiten, de ander wil vooral graag dat de leidinggevende oprechte interesse toont in zowel werk- als privézaken.
Als leidinggevende kun je leren en trainen om meer empathisch en ondersteunend te zijn. Je kunt leren hoe je mensen het gevoel geeft dat je écht om hen geeft. Door te laten zien dat je bereid bent om mensen te ondersteunen als ze vastlopen in hun werk of in stressvolle situaties belanden, maak je ze weerbaarder.
Elke werknemer, van welke generatie dan ook, wil zich gesteund, gehoord en gewaardeerd voelen. Het blijkt alleen dat dit voor millennials nóg belangrijker is. Natuurlijk betekent dit niet dat je als leidinggevende continu met kopjes thee klaar moet staan en de millennials moet pamperen. Maar wel of niet op gezette tijden steun, aandacht en waardering geven, maakt het verschil tussen een verbonden millennial en een vertrokken millennial.
Het is bekend dat een te hoge werkdruk een negatieve invloed heeft op verbondenheid. Uit het onderzoek van Lisa Smit bleek echter dat het bieden van autonomie en het geven van steun door de leidinggevende daarop een dempend effect heeft. Het maakt dat millennials beter met een hoge werkdruk om kunnen gaan. Uit Gallup-onderzoek blijkt bovendien dat ze 43% minder kans hebben op een forse burn-out als ze zelf kunnen bepalen welke taken ze moeten uitvoeren, wanneer ze dat doen en hoeveel tijd ze eraan besteden. Ook lopen ze 62% minder kans op een burn-out wanneer ze ervaren dat hun leidinggevende altijd bereid is om naar hun werk-gerelateerde problemen te luisteren.
Het geven van autonomie, zin en steun zijn drie krachtige manieren om de verbondenheid van elke medewerker te versterken, de millennial voorop. En verbonden medewerkers blijven langer aan boord, presteren beter, zijn minder vaak ziek en ze zijn de beste recruiters die een organisatie zich maar kan wensen. En het mooiste is nog: iedereen kan er vandaag nog mee beginnen, het is niet moeilijk en het kost niets.
Lisa Smit is inmiddels adviseur bij Leeuwendaal en richt zich binnen het domein Organiseren op verschillende organisatievraagstukken, zoals de ontwikkeling van functiehuizen, organisatie-inrichtingsvraagstukken en functiewaarderingsvraagstukken.
Lisa werkt onder andere binnen overheidsorganisaties, uitvoeringsorganisatie en onderwijsinstellingen aan deze vraagstukken.
Haar top 5 strengths: Harmonie | Individualisering | Empathie | Relatievorming | Saamhorigheid
In haar onderzoek heeft zij nauw samengewerkt met Robin Berends – van der Meulen.
Dat is de kern van ons werk, we helpen u graag!
Lees meer over onze visie en aanpak
