Bij de term manager denken we traditioneel aan iemand die mensen en processen controleert en begeleidt. De manager was van oudsher een ervaringsdeskundige die precies wist hoe alles moest. En manager werd je bij bevordering door senioriteit.
Vandaag de dag weet de manager lang niet altijd hoe het moet en vaak is er helemaal geen bekend proces. Het routinewerk is immers grotendeels geautomatiseerd. Managers moeten daarom mensen aansturen die dingen kunnen die zij zelf helemaal niet kunnen en die veelal nog nooit iemand eerder heeft gedaan.
Hoewel de wereld danig is veranderd, hanteren veel organisaties nog een managementstijl uit de tijd van de lopende band. De manager controleert en begeleidt mensen en processen. Hij motiveert mensen door ze een worst voor te houden of te dreigen met de mattenklopper.
Zinvol werk, echte relaties en persoonlijke groei
Bestsellerauteur Daniel Pink noemt in zijn boek Drive, the Surprising Truth About What Motivates Us drie belangrijke drijfveren: autonomie, meesterschap en doel. Maar dat zijn geen woorden die je in functieomschrijvingen of vacatureteksten tegenkomt. En ze komen zelden ter sprake in functioneringsgesprekken.
Factoren die werknemers motiveren
| Vroeger | Nu |
| Mijn salaris | Mijn doel |
| Mijn tevredenheid | Mijn ontwikkeling |
| Mijn baas | Mijn coach |
| Mijn functioneringsgesprek | Mijn ontwikkelingsgesprekken |
| Mijn zwakheden | Mijn sterktes |
| Mijn werk | Mijn leven |
Medewerkers worden gemotiveerd door veel meer dan een salaris en werkzekerheid. Mensen willen zinvol werk, echte relaties en persoonlijke groei. En het is de manager die daar een zeer belangrijke rol in vervult.
Een krachtige impuls
Uit Gallup-analyses blijkt dat zeventig procent van de variantie in engagement op teamniveau is toe te schrijven aan de rol van de manager. En eigenlijk zou ons dat helemaal niet moeten verbazen. We zien toch zelf hoe belangrijk de manager is als onze kinderen lid worden van een sportteam. Of het kind plezier beleeft aan de sport en of het zich inzet en tot prestaties komt, is in grote mate afhankelijk van de ‘manager’, de coach.
Al jarenlang trekt ex-hockeycoach Marc Lammers volle zalen en hamert hij op het belang van positief bekrachtigen. Iedereen is het altijd roerend met hem eens: je boekt veel meer resultaat door iemands sterke punten nog sterker te maken dan door te proberen om diens zwaktes te repareren. Toch blijft het veelal bij het goede voornemen om hiermee aan de slag te gaan omdat managers de sterke punten van hun medewerkers helemaal niet kennen. Sterker: vele managers kennen hun eigen sterke punten niet eens.
Gallup CliftonStrengths is dé aanpak waarmee je sterke punten (strengths) kunt identificeren, ontwikkelen en waarderen. Managers die de CliftonStrengths-scan hebben gedaan en goed worden gecoacht, ontwikkelen hun eigen strengths en krijgen meer oog voor de strengths van hun medewerkers. Dat stimuleert niet alleen het engagement van de managers zelf, maar ook het engagement in hun team. En engagement, zo betoogden we al in dit artikel, is de motor van de performance.
Als exclusief partner van Gallup verzorgt Leeuwendaal op de Nederlandse markt de Nederlandstalige versie van de Gallup Global Strengths Coach opleiding (GGSC). Hier vindt u meer informatie over deze opleiding.
Dit artikel is deels gebaseerd op een artikel van Vipula Gandhi, Managing Partner bij Gallup. U leest dat artikel hier.
Dit artikel is deels gebaseerd op een artikel van Vipula Gandhi, Managing Partner bij Gallup.
Lees meer