De waarde van strengthscoaching voor bestuurders

Aukje van Kalsbeek werkt inmiddels ruim twintig jaar als directeur en bestuurder in de zorg, daar ligt haar hart. De rode draad in haar loopbaan is organisatieontwikkeling. ‘Het gaat altijd over de mensen, de processen, om het samen bouwen. Over de vraag: hoe werk je op de beste en plezierigste manier met elkaar samen om de processen goed te laten verlopen waarvoor we verantwoordelijk zijn en de doelen te realiseren die we hebben gesteld? En in de zorg draait het natuurlijk altijd om waar de organisatie voor is bedoeld, de mensen voor wie die zorg bestemd is.’

Aukje nam in februari 2020 deel aan de Versnelde Opleiding Strengthscoaching (VOS) bij Leeuwendaal, vandaag bekend als de Gallup Global Strengths Course opleiding, en mag zich Gallup-Certified Strengths Coach noemen. Ze kijkt met veel plezier terug op de opleiding. ‘We hadden een heel leuke groep en konden met elkaar veel oefeningen doen, werkvormen uitproberen en al onze talenten samen uitdiepen. Dat was zeer interessant en leerzaam.’
Ze volgde de opleiding om de opgedane kennis en vaardigheden toe te passen in haar werk als interim bestuurder. ‘De strengths-methodiek sluit nauw aan bij mijn denken en ook bij mijn ervaringen met wat er werkt in de praktijk. Het is een positieve benadering die uitgaat van talenten die allemaal even waardevol zijn, van de kracht van mensen. Dat vind ik het mooie ervan. Het helpt je om met elkaar in gesprek te raken, om elkaar beter te leren kennen en te begrijpen en om in een team elkaars talenten en behoeften te ontdekken en te benoemen.’

CliftonStrengths: zo ben ik

Het startpunt van de opleiding is het invullen van de CliftonStrengths. Aukje vindt het een sterk instrument. ‘In de uitkomsten van de CliftonStrengths herkende ik mezelf heel duidelijk: zo ben ik. En ik hoor dat van allerlei mensen die de CliftonStrengths hebben gedaan. Die uitkomsten openen het gesprek. Je gaat bijna vanzelf met elkaar praten over hoe je je talenten kunt interpreteren en wat ze voor je betekenen. En dan heb je het per definitie over elkaars kracht, niet over zwakten. De CliftonStrengths geeft je taal om met elkaar te praten over hoe je dingen in de dagelijkse praktijk doet, hoe je je eigen talenten daarbij inzet, hoe anderen daar mogelijk naar kijken en erop reageren en wat je daar zelf mee kunt.’
In haar opdrachten als bestuurder ad interim maakt Aukje gebruik van opgedane inzichten uit eerdere ervaringen en verschillende opleidingen , waaronder die voor strengthscoaching. Bijvoorbeeld in een managementteam om ‘boven water te krijgen wat er allemaal speelt’. Ze maakt daarbij ook gebruik van externe begeleiding, bijvoorbeeld ook van een Gallup-Certified Strengths Coach. ‘Ik kom als bestuurder ad interim meestal vrij plots in een situatie, vaak heeft er in de organisatie één en ander gespeeld dat ook zijn weerslag heeft op een (management)team. Belangrijk is dat het team vanuit haar rol mee kan blijven ontwikkelen aan dat wat aan de orde is in de organisatie.  Ook als er veranderingen nodig zijn. Teamontwikkeling kan nodig zijn, herstel van vertrouwen, weer samen verder kunnen. Als bestuurder ben je met meerdere zaken intern en extern aan de slag, daarin werk je met het management en vele anderen in een organisatie samen. Je voert werkbesprekingen waarin persoonlijke zaken worden gedeeld. Vanuit je rol wil je zaken kunnen bespreken die met dynamiek extern of in de organisatie, tussen mensen en/of in het team spelen. Je kunt dan niet zomaar tegelijkertijd de procesbegeleider zijn bij teamontwikkeling. Ik vind dat je als bestuurder heel duidelijk moet weten wanneer je zelf iets kunt doen en wanneer je iemand anders erbij moet vragen, zodat je eigen rol duidelijk blijft.’

Je komt in gesprek

Jezelf en de ander beter leren kennen en begrijpen en het gesprek over elkaars talenten kunnen voeren, dat is wat CliftonStrengths toevoegt volgens Aukje. ‘Als een heel team de CliftonStrengths invult, kun je na individuele verduidelijking over ieders profiel het met elkaar hebben over ieders talenten, hoe die in de dagelijkse praktijk naar voren komen en hoe de persoon zelf en de andere leden van het team die herkennen. Je komt in gesprek over waar ieders behoeften liggen en wat je iemand niet moet vragen. Het gaat over hoe je goed met elkaar kunt samenwerken.

Doordat je naar de totale teamsamenstelling kijkt, krijg je een scherp beeld van de kracht van het team en de aanwezige talenten. En ook zie je welke talenten minder goed vertegenwoordigd zijn en hoe een talent helpend of juist hinderend kan zijn in het dagelijks werk. In de zorg hoef je eigenlijk nooit aan de motivatie van medewerkers te twijfelen, medewerkers zijn ongelooflijk gedreven, maar het is soms nog wel een uitdaging om het met elkaar in goede samenwerking allemaal goed voor elkaar te krijgen. De uitkomsten van de CliftonStrengths geven ons taal om het daarover met elkaar te hebben. Je voert makkelijker het gesprek over de dingen waar een teamlid talent voor heeft, sterk in is en blij van wordt en welke talenten minder naar voren komen en waarin een teamlid moeite ondervindt. Je kunt dan kijken welke talenten een teamlid heeft en hoe een teamlid zijn of haar talenten kan ontwikkelen en inzetten. In een team kun je bijvoorbeeld ook bespreken welk teamlid een talent wel heeft en hoe er kan worden samengewerkt.’

Van deze tijd

Strengthscoaching is volgens Aukje van Kalsbeek een methodiek die bij deze tijd past. ‘Lang lag de nadruk op het verbeteren van je zwakten en we hebben toch wel gezien dat dat gewoon niet zo goed werkt. In deze tijd zijn betrokkenheid en verbinding zeer belangrijk. Mensen willen heel graag hun werk goed doen en plezier in hun werk hebben, omdat ze dan ook beter tot hun recht komen. Ieder mens heeft talenten en die talenten zijn allemaal even waardevol. Strengthscoaching helpt je om beter samen te werken doordat je je eigen talenten en die van de ander beter kent en je meer bewust bent van de behoeften van jezelf en die van je collega-teamleden.’

Functiebeschrijvingen brengen structuur aan en verduidelijken wat er van je wordt verwacht, maar dat is niet voldoende zegt Aukje. ‘Functiebeschrijvingen gaan over taken en verantwoordelijkheidsgebieden van functies. Ze gaan niet over hoe je de dingen doet en voor elkaar krijgt, hoe je wordt ervaren, over hoe er wordt samenwerkt en hoe je samen ontwikkelt.
Het is belangrijk dat organisaties hun aanwezige potentieel benutten. Het gaat om aanwezige competenties en talenten van medewerkers die ontwikkelbaar zijn.  Dit is van belang ook voor de medewerkers zelf. Inzicht in je eigen competenties helpt je om de vraag te beantwoorden: wat past nú bij mij en waar wil ik mij de komende jaren voor inzetten? Inzicht in je eigen talenten helpt je om de voor jou passende omgeving te vinden en om in je werk en in je team te weten waar jouw behoeften liggen en waar jij voor gaat én dat ook beter van anderen te zien en te weten.’

Voldoening en plezier

Strengthsbased werken kan volgens haar echt iets moois opleveren, ‘maar het moet wel passen bij het moment en het moet je faciliteren in wat er speelt. Geen dogma ervan maken, je moet weten waarom je het gaat invoeren en wat je ermee wilt bereiken. En het helpt ook niet om de hele organisatie de CliftonStrengths te laten invullen en dan te verwachten dat mensen er iets mee kunnen. Wat wel werkt is dat je er opvolging aan geeft, dus dat een organisatie uitkomsten terug laat komen in ontwikkelgesprekken en de mogelijkheid van (team)coaching biedt’.

‘We zitten in de zorg vast aan een systeem van functies met bijbehorende diploma’s en handelingen die je mag doen als je daarvoor voldoende bekwaam bent.  Natuurlijk wil iedere cliënt/patiënt bekwame medewerkers die zorg verlenen. De medewerker die wat meer kan en wil of een specifieke competentie of een bepaald talent heeft, komt hier niet altijd mee uit. Het zou mooi zijn als we ruimte geven aan wat mensen van nature goed kunnen en graag doen. Als medewerkers meerdere voorbehouden handelingen of bijzondere taken willen uitvoeren die eigenlijk niet bij hun functie behoren, maar bij een andere, dan zouden we toch moeten kijken hoe zij die handelingen of taken wel goed en veilig kunnen oefenen en doen. Als medewerkers vervolgens laten zien dat ze iets kunnen, dit ook mogen doen. Hun interesse wekken voor een opleiding/ontwikkelingstraject voor die betreffende functie, als zij meerdere handelingen of bijzondere taken al doen, is dan een vervolg. Dat helpt ook enorm om die medewerkers voor de zorg te behouden. Als je de dingen doet waar je voldoening en plezier aan beleeft, uitdaging in vindt en je voelt je gezien, dan haal je echt bevrediging uit je werk. De rol van teamleiders/managers bij het tot bloei laten komen van de competenties en talenten is belangrijk. Het is hun rol om die talenten en sterke punten te herkennen in het team, en een (bege)leidende rol te pakken in het goed inzetten van alle sterke punten in het team’.

Er is nog een weg te gaan in de zorg. Toch ziet Aukje wel dat er ruimte ontstaat. ‘De schaarste op de arbeidsmarkt zorgt voor beweging. Er kunnen nu dingen die voorheen niet konden. Dat is mooi, want we kunnen samen zoveel goeds tot stand brengen. Het is belangrijk dat medewerkers tot hun recht komen in hun werk, dat zij de mogelijkheid krijgen te laten zien wat ze in huis hebben en dat hiervoor aandacht is. Als we dat goed faciliteren en die aandacht voor hen hebben, dan staat de veiligheid echt niet ter discussie.  En dat inzicht breekt gelukkig steeds meer door.’