Leiderschapsprogramma’s

Wilt u een kweekvijver inrichten voor leiderschap? Een probleem oplossen in het leiderschap in uw organisatie? Uw leiders verder professionaliseren? We maken voor u een talentgedreven leiderschapsprogramma dat uw vraag beantwoordt.

Talentgedreven leiderschap

Talentgedreven is, in het kort, gericht op het benutten van strengths van zowel leiders als teamleden voor het realiseren van taken/opgaven en het creëren van verbondenheid (engagement). Talentgedreven leiderschap draagt aantoonbaar bij aan het verhogen van de productiviteit, het algehele presteren (performance) van organisaties en aan het behoud van personeel. De drie pijlers strengths, engagement en performance beïnvloeden elkaar op een positieve manier. Dat ziet er zo uit:

Om dat te bereiken, hebben we een leerfilosofie die is gebaseerd op drie uitgangspunten:

• Performancegericht leren. De taak/opgave die de leider in de praktijk moet realiseren, is altijd leidend. De opgave geeft richting en is normbepalend (wanneer zie ik het effect van mijn leren in de praktijk). Het betekent ook dat we de praktijk altijd ‘binnenhalen’ in onze programma’s door vanuit casuïstiek te werken of werkbezoeken af te leggen.
• Talentgericht ontwikkelen. Je talenten ontdekken, ontwikkelen tot strengths en gericht inzetten voor jouw taak rendeert meer dan het repareren van zwaktes. Leren vanuit talenten is daarom ook duurzaam leren. Het maakt het gemakkelijker om gedragsverandering vol te houden, omdat het bij je natuur past. Als iedere leider vanuit zijn of haar talent leiderschapsrollen vormgeeft, ontstaat bovendien diversiteit.
• Leren leren. Duurzaam leren betekent dat we het leerproces steeds bewust maken (hoe leer ik individueel – hoe leren wij als groep). Zo leren leiders continu nieuwsgierig te zijn, kwetsbaarheid te tonen en te accepteren en waarderen bij de ander, moeilijkheden of tegenslagen lerend te maken via evaluatie en reflectie. Leren wordt een vanzelfsprekend onderdeel van hun leiderschap.

Variëteit in werkvormen vinden we belangrijk om de aandacht en het enthousiasme voor leren bij leiders vast te houden.

Leiderschapsprogramma’s volgens onze leerfilosofie zijn altijd maatwerk. Ze gaan uit van individuele talenten van de leider en de teamleden, van de taak/opgave en de performance van een team en van de organisatie. We zien de groep individuele deelnemers als een leeromgeving. Alles wat binnen de teams van de deelnemers kan plaatsvinden, of wat in samenwerking met keten- en maatschappelijke partners plaatsvindt, zal binnen deze leergroep ook plaatsvinden. Politiek spel, uitsluiting, inclusie, vorming van verbonden, van duo’s, informeel leiderschap en hiërarchie, bewuste en onbewuste beïnvloeding van het programma, alle groepsdynamische processen zien wij in dergelijke leergroepen terugkomen. Deze leeromgeving benutten we om de deelnemers te laten leren door ze bijvoorbeeld antwoorden te laten zoeken op vragen als: Wat gebeurt er nu in de groep? Is er een veilige leeromgeving? Is iedereen eerlijk? Is nu alles gezegd? Wat wordt er niet gezegd? Thema’s als groepsdynamica, teamvorming, systemisch kijken, cultuurvorming en organisatiepolitiek, komen zo als vanzelfsprekend in het programma aan de orde. We dagen deelnemers dan vervolgens ook uit om de parallel met hun praktijk te maken: wat nemen ze daarin aan groepsdynamische processen waar en welke impact hebben die op de realisatie van hun taak/opgave?

Zowel de vorm van het leiderschapsprogramma voor uw organisatie (bijvoorbeeld modules of bootcamps), als de invulling zijn op maat, afhankelijk van uw vraag en van het beoogde effect van het programma. Voor de invulling hebben we een heel breed palet aan werkvormen en instrumenten tot onze beschikking die hun waarde bewezen hebben. Bijvoorbeeld de CliftonStrengths om de talenten van de leider en de teamleden te achterhalen.

Variëteit in werkvormen vinden we belangrijk om de aandacht en het enthousiasme voor leren bij leiders vast te houden. Of we voldoende verschillende en voldoende uitdagende werkvormen inzetten – in de ogen van de deelnemende leiders – toetsen we onder andere in evaluaties.

Drie resultaten

Uiteraard moet aan het eind van het leiderschapsprogramma het vooraf beoogde effect bereikt zijn. Hoewel de precieze resultaten afhangen van de vooraf geformuleerde vragen, bereiken we op hoofdlijnen drie resultaten. Ten eerste is de zelfkennis van de leiders groter waardoor ze effectiever zijn in het realiseren van hun taak/opgave. Ze kunnen bijvoorbeeld beter en betere gesprekken voeren met medewerkers waardoor verzuim afneemt. Ze maken verder duidelijker werkafspraken met hun medewerkers.
Verder kunnen de leiders hun teams goed leiden, wat zichtbaar wordt door meer engagement van de teamleden en de daarmee samenhangende verbetering van de teamprestaties. Het derde resultaat is de realisatie van de opgave, bijvoorbeeld een transformatie, een verandering in werkwijze of een fusie.